阿里女员工被侵害背后的三个问题

8月7日,有认证为阿里巴巴员工的网友在社交平台发帖称,在出差过程,其被领导要求在KTV陪客户喝酒,被灌酒后遭到客户猥亵。

文/刘远举

来源:秦朔朋友圈(ID:qspyq2015)

8月7日,有认证为阿里巴巴员工的网友在社交平台发帖称,在出差过程,其被领导要求在KTV陪客户喝酒,被灌酒后遭到客户猥亵。同时,女员工举报称,事后查看酒店录像,当天夜里该领导多次进入女员工酒店房间,涉嫌性侵。后来,女员工在公司内部反映未获重视,又在食堂举横幅抗议、在网上发帖揭露。

大厂、性侵,这些因素叠加在一起,旋即成为网络上的超级热点,舆论一直谴责加害者,并批评阿里反应迟钝。

阿里巴巴称,无论是猥亵还是性侵,都是非常严重的犯罪行为,阿里巴巴决不容忍。目前,济南警方已对该案进行调查,阿里已对涉嫌员工停职,并将全力配合警方调查,密切关注警方调查进展和结果。

8月8日凌晨,阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇在阿里内网发帖回应,为此事中各级主管的冷漠和没有及时处理道歉。他用“震惊”“气愤”“羞愧”,表达对阿里一员工涉嫌侵犯女同事事件的感受,并强调必须调查清楚,给全体阿里同学和全社会一个交代。

阿里巴巴内部已由创始员工之一的蒋芳牵头成立独立调查组,对此事和事发后在公司内举报全过程进行全面调查,并向全体员工公布调查结果。目前,除涉嫌男员工被停职接受警方调查以外,该员工的一级二级主管、一级二级HRG总共4人也被停职配合内部调查。

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这些事往往都和酒有关,但并不是酒出了问题,甚至也不是酒文化的事,而是这些职场中人,没有清晰地认识自己。所谓得意忘形,就是如此。

任何人都要明白,职场强弱之势,只是一时的。强弱之间,很容易转化。

有一次我和一个专门做人力资源纠纷的律师吃饭说到这个观点的时候,律师说,想不到你还了解我们行业内的这个常识。

其实,这很容易想到,员工和公司之间,员工一旦抱着不要这份工作的决心,往往就变得非常强势了。哪怕公司有关系,能搞定,但这么做花的钱可能更多。员工一封举报信就能把公司搞得很难看。

职场中大大小小的管理者,认为自己有某种程度上的权力,进而形成丑陋的“统治性”职场文化,把下属归类成自己的附庸,比如,发脾气、人身攻击等等,当然也包括他们对女下属身体的邪恶欲望。但他们忘了的是,所谓的权力,不过是大家都在打工,都在契约下合作。

说白了就是钱,并没有钱之外的任何东西。即便大厂钱多,待遇往往会提升人的忍容上限,但也就程度差别而已。毕竟,钱的问题,就都不是问题。更何况,下属的工资,不是你的恩赐,是他/她自己挣的。他/她会听你的安排,但你的权力不是来自于你的家庭、血脉、人脉、社会地位,而是来自于老板的雇佣,来自于劳动合同。

所以,这种控制力,可以在一夜,甚至一念之间就改变。所以,阿里女员工,在投诉帖的最后,还说了一句——“世界上最厉害的武器,是豁出去的决心。”

其实也谈不上豁出去,无非是一份工作。只要意念一动,强弱之势就立刻变了。所以,职场中,不要得意于自己的权力。

顺着这个角度,反过来说,公司大了,就是这样,什么人都有。淘鲜达,本来就是一个下沉生意,线下生意。或者说,这是一个更中国的生意,而不是一个更互联网的生意。所以,我并不赞同把这件事,扩大到互联网公司如何如何。

很多事情曝光出来,不是因为这些互联网公司控制性很强,反而是因为控制力更弱——无非是钱嘛。但真实社会中,我们还受到钱之外的很多因素制约。

阿里女员工被侵害背后的三个问题

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阿里在事情曝光后的表现与态度,应该说,承担起其应有的责任,但阿里与联华一开始的反应都是严重滞后的、失职的。

不过,有些奇怪的是,警方接警后,抓了人,但过后又放出来了。这个举动,可能也会影响到阿里的决定。

济南华联涉事员工张某也在喊冤,他告诉记者,目前他正在派出所接受调查,对于阿里女员工周某指控他灌酒猥亵认为不实,“那天吃饭只是普通饭局,我没有做过分动作。”张某说,并没有摸过、亲过周某,“我现在觉得自己比较冤屈,猥亵是诬陷,我相信警方会秉公执法,还我一个清白。”

不过,即便警方在24小时之后,放人了,也并不意味着员工就可以脱责。不能说警方没结果,公司就可以等。

刑事处理,应该按疑罪从无,严格按程序处理。但公司处理不一样,多方印证事实后,就该处理。四次出入女下属房间(进去做什么且不论),酒桌上的不恰当言辞,都可以是公司处理的理由。

公司预防、制止性骚扰,是法定义务。

从《妇女权益保障法》到地方法规,都不同程度地规定了,遭受性骚扰的妇女,在报警、直接向法院起诉等救济渠道之外,也可向本人所在单位、行为人所在单位、公共场所管理经营单位、妇女联合会和有关机构投诉,而这些单位应当根据情况采取措施,预防和制止对妇女的性骚扰。

某种程度上,这就意味着用人单位预防、制止性骚扰,是一种法定义务。不过,应该看到的是,现阶段我国的反性骚扰立法中,用人单位应负的法律责任并不明确。相关条款仍以宣示性为主,缺乏强制执行力和明确的罚则。

之前,一家国际贸易公司的销售总监,每月工资5万多,在与同事共进午餐时,挨个问女同事的婚恋情况、初恋是谁,而且让大家做“找老公”的游戏,还多次使用不当的性暗示言语冒犯女同事,甚至损害女同事的声誉。

女同事投诉到公司,公司调查后认为,该总监多次对同事体貌进行猥亵评价,臆测同事私生活,依据《员工手册》中“性骚扰的表现”列举的“针对性别的不得体的玩笑或戏谑”等行为,认为其严重违纪,解除劳动合同。

这名总监不服,提起诉讼,法院最终支持了公司的决定。

在欧美的司法实践中,一般要求雇主设立预防和纠正性骚扰行为的合理机制,并且,在知道或者应当知道性骚扰行为的存在,要采取及时、恰当的纠正措施,否则,就要承担替代责任。

此外,公司还要为具有管理职能的雇员对其下属实施的性骚扰承担替代责任。欧美的规定有借鉴价值,如果单位不作为,就应该承担替代责任。

不过,问题还有另外一面。这个规则可能会被滥用。因为性骚扰面临的处罚并不大,最多是拘留,但如果单位赔偿额很大,那么,以轻微的拘留,甚至都不用被拘留,就可以获得单位高额的替代责任赔偿的话,合谋索取单位赔偿,就变得非常容易,也非常划算,单位或雇主就面临较大的风险。

单位毕竟不是权力机关,在个人隐私、个人权利面前,必须止步,这就使得单位没有万全之策可以预防性骚扰。一般来说,单位尽责了就没有责任,没有尽责,就该承担替代责任。

用人单位要做到这一点,可以在《员工手册》或其他规章中,规定详细完善的反性骚扰规则,严禁职场性骚扰行为发生,清晰地界定、警示、禁止相关行为。

比如,在工作时间在工作场所(包括加班与在外出差)通过口头、书面、信息、网络或其他方式向同事表达下流语言或展示淫秽内容,利用职务之便提出与工作无关要求作为工作的交换条件,进行不恰当的身体接触,在朋友圈、公司群发布内容不当的公告材料等。

只有明确将有关行为定性为严重违反公司规章制度,并制定相应处罚细则,直至解除劳动合同,公司才有惩处职场性骚扰行为的制度依据,并免除自己的替代责任。对于员工手册中的此类规则,法院通常都会支持。

阿里女员工被侵害背后的三个问题

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这件事还反映了企业各层级部门,对企业行为的公共后果认识不足,缺乏相应的素质。

这些部门主管,HR部门认为自己是对内工作,不用承担社会责任与公共影响后果,也很少从这方面去判断。但是,与人打交道,就是与整个社会打交道。一个大公司随时都会和社会发生各种联系,各层级都应该有一定的媒介素养、公共意识。

他们在自己的专业领域内,判断力都很强。但对社会发展,各种趋势、观念、思潮、群体发声的特点,对于这些东西,不了解、不敏感。稍稍对社会传播有了解的人,都能明白,这类事件是超级热点,不可能压下去,但这些人,却认为能大事化小,小事化了,能施压把这件事压下去、拖过去,最终,他们为自己的缺乏同理心、傲慢,甚至残酷付出了代价。

其实,公司的公关部门、社会责任部门和法务部门,都是从组织架构上,负责公司行为的公共敏感性、价值观敏感性问题,是随时随地审视各层级部门、员工行为公共性后果的部门。

显然,在当下,对于大厂,更为必要。大厂当然有这些部门,但在组织架构上、权力设计上还不够有机、不够深入。那么,公司在行为上就会表现得缺乏价值观、公共性。

回顾此次事件,如果有一个公共责任部门接到相关投诉,从其自身职责上面,一定会做出不同的反应。实际上,事情爆发,阿里高层才得知,也基本上是这一逻辑的体现。

总之,从个人,到公司,再到组织架构、权力架构,只有堵上了这些漏洞,才能降低这类事情的发生。

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